Pengertian dan Definisi Kurikulum
Untuk mendapatkan rumusan tentang pengertian kurikulum, para ahli mengemukakan pandangan yang beragam. Dalam pandangan klasik, lebih menekankan kurikulum dipandang sebagai rencana pelajaran di suatu sekolah. Pelajaran-pelajaran dan materi apa yang harus ditempuh di sekolah, itulah kurikulum. George A. Beauchamp (1986) mengemukakan bahwa : “ A Curriculun is a written document which may contain many ingredients, but basically it is a plan for the education of pupils during their enrollment in given school”. Dalam pandangan modern, pengertian kurikulum lebih dianggap sebagai suatu pengalaman atau sesuatu yang nyata terjadi dalam proses pendidikan, seperti dikemukakan oleh Caswel dan Campbell (1935) yang mengatakan bahwa kurikulum … to be composed of all the experiences children have under the guidance of teachers. Dipertegas lagi oleh pemikiran Ronald C. Doll (1974) yang mengatakan bahwa : “ …the curriculum has changed from content of courses study and list of subject and courses to all experiences which are offered to learners under the auspices or direction of school.
Untuk mengakomodasi perbedaan pandangan tersebut, Hamid Hasan (1988) mengemukakan bahwa konsep kurikulum dapat ditinjau dalam empat dimensi, yaitu:
1.kurikulum sebagai suatu ide; yang dihasilkan melalui teori-teori dan penelitian, khususnya dalam bidang kurikulum dan pendidikan.
2.kurikulum sebagai suatu rencana tertulis, sebagai perwujudan dari kurikulum sebagai suatu ide; yang didalamnya memuat tentang tujuan, bahan, kegiatan, alat-alat, dan waktu.
3.kurikulum sebagai suatu kegiatan, yang merupakan pelaksanaan dari kurikulum sebagai suatu rencana tertulis; dalam bentuk praktek pembelajaran.
4.kurikulum sebagai suatu hasil yang merupakan konsekwensi dari kurikulum sebagai suatu kegiatan, dalam bentuk ketercapaian tujuan kurikulum yakni tercapainya perubahan perilaku atau kemampuan tertentu dari para peserta didik.
Sementara itu, Purwadi (2003) memilah pengertian kurikulum menjadi enam bagian :
(1) kurikulum sebagai ide;
(2) kurikulum formal berupa dokumen yang dijadikan sebagai pedoman dan panduan dalam melaksanakan kurikulum;
(3) kurikulum menurut persepsi pengajar;
(4) kurikulum operasional yang dilaksanakan atau dioprasional kan oleh pengajar di kelas;
(5) kurikulum experience yakni kurikulum yang dialami oleh peserta didik; dan
(6) kurikulum yang diperoleh dari penerapan kurikulum.
Dalam perspektif kebijakan pendidikab nasional sebagaimana dapat dilihat dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003 menyatakan bahwa: “Kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai tujuan, isi, dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu”.
Sumber :
http://warnadunia.com/pengertian-dan-definisi-kurikulum/
24 Agustus 2009
Sumber Gambar:
http://sitemaker.umich.edu/simon.356/files/curriculum.jpg
Manfaat dan Model Kompetensi
MANFAAT KOMPETENSI
Konsep kompetensi diterapkan dalam berbagai aspek dari Mana-jemen Sumber Daya Manusia. Awalnya kompetensi dimanfaat-kan dalam bidang pelatihan dan pengembangan (Competency Based Training), rekrutmen dan seleksi (Competency Based Recruitmen and Selection) dan sistem remunerasi (Competency Based Payment). Kemudian terakhir kompetensi diintegrasikan ke dalam konsep Competency Based Human Resource Managment (CBHRM) (Ruky, 2003 : 107)
Melalui CBHRM, kompetensi pegawai akan terdokumentasikan dengan baik dan dapat dilakukan pengembangan searah dengan pengembangan kompetensi utama (core competencies) orga-nisasi dalam mencapai visi dan misinya. Dengan demikian, dengan mudah dapat diidentifikasi kebutuhan kompetensi pegawai, sehingga arah kebijakan pengembangan pegawai dapat ditentukan.
Berbagai perusahaan besar di dunia menggunakan konsep kom-petensi (Ruky, 2003:107-108) dengan alasan sebagai berikut:
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai;
2. Alat seleksi karyawan;
3. Memaksimalkan produktivitas;
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi;
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan;
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
MODEL KOMPETENSI
Menurut Raymond J. Stone (2002:144) bahwa competency profiling is a job analysis method that focuses on the skills and behaviours needed to successfully perform a job (suatu metode analisis jabatan yang menitikberatkan pada keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik).
Lebih lanjut Raymond berpendapat bahwa model kompetensi memiliki tiga elemen kunci, yaitu :
1. Underlying Characteristics, kompetensi merupakan bagian integral dari kepribadian seseorang.
2. Causality, kompetensi dapat memprediksi perilaku dan kinerja.
3. Performance, kompetensi memprediksi secara nyata dan efektif (dalam hal ini minimal dapat diterima) atau kinerja superior yang terukur sesuai dengan kriteria spesifik atau standar.
Berhasil tidaknya kinerja seseorang tergantung dari kompetensi yang dimilikinya, apakah sesuai atau matching dengan kom-petensi yang menjadi persyaratan minimal dari jabatan yang dipangkunya.
Dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 Nopember 2003 ditentukan bahwa Standar Kompetensi Jabatan Struktural adalah persyaratan kom-petensi minimal yang harus dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil dalam pelaksanaan tugas jabatan struktural. Standar kom-petensi jabatan ini meliputi kompetensi dasar dan kompetensi bidang.
1. Kompetensi Dasar
Kompetensi dasar dapat dianalogikan dengan threshold com-petency (Spencer & Spencer, 1993) Kompetensi ini wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural. Kompetensi dasar untuk Pejabat Struktural Eselon II, III, dan Eselon IV terdiri atas 5 (lima) kompetensi meliputi, integritas, kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama, serta flek-sibilitas.
Kompetensi dasar, oleh Ruky (2003:110) disebut kompe-tensi inti (core competencies) yaitu kelompok kompetensi yang berlaku/harus dimiliki oleh semua orang dalam organi-sasi.
Contoh kelompok core competency menurut Ruky (2003, 110) seperti: terfokus pada pelanggan, kesadaran bisnis, manajemen perubahan, orientasi pada prestasi/output, komu-nikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, mengembang-kan orang lain, berpikir analitis, dan pemecahan masalah.
2. Kompetensi Bidang.
Kompetensi bidang adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap pejabat struktural sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 di-tentukan bahwa kompetensi bidang dipilih dari 33 (tiga puluh tiga) kompetensi yang tersedia dalam kamus kompe-tensi jabatan sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, dengan jumlah antara 5 (lima) sampai dengan 10 (sepuluh) kompetensi.
Kompetensi bidang atau differentiating competencies (Spencer & Spencer, 1993 ) atau specific job competencies (Ruky, 2003) merupakan karakteristik pribadi yang spesifik dengan bidang pekerjaan yang dilaksanakan serta pengeta-huan dan keterampilan yang relevan yang lebih bersifat teknis.
Kompetensi dasar dan kompetensi bidang tersebut di atas perlu dimiliki oleh pejabat struktural eselon II, III, dan eselon IV agar menjadi pejabat yang professional. Berbicara Pegawai Negeri Sipil professional ini, Raymond (2002: 144) berpendapat bahwa kompetensi untuk SDM professional dapat diklasifikasikan se-bagai berikut :
1. Goal and action management abilities cluster: efficiency orientation, planning, intiative or efficacy, attention to details, self - control, flexibility.
2. Interpersonal/people management cluster: empathy, per-suasiveness, networking, negotiating, self – confidence, group management or team leadership, developing others, oral communications.
3. Analytic reasoning or cognitive cluster: systems thinking, pattern recognition, social objectivity, written communica-tion.
Sumber :
http://www.bkn.go.id/penelitian/buku%20penelitian%202004/buku%20Peny.%20Ped.%20Peng.%20Kompetensi%20PNS/bab%20ii.htm
24 Agustus 2009
Sumber Gambar :
http://elmukaromah.files.wordpress.com/2009/02/evaluation.jpg
Komponen Kompetensi
Berdasarkan definisi kompetensi di atas, komponen-komponen atau karakteristik yang membentuk sebuah kompetensi menurut Spencer & Spencer (1993 : 11) adalah :
1. Motives, yaitu konsistensi berpikir mengenai sesuatu yang diinginkan atau dikehendaki oleh seseorang, sehingga me-nyebabkan suatu kejadian. Motif tingkah laku seperti me-ngendalikan, mengarahkan, membimbing, memilih untuk menghadapi kejadian atau tujuan tertentu.
2. Traits, yaitu karakteristik fisik dan tanggapan yang konsisten terhadap informasi atau situasi tertentu.
3. Self Concept, yaitu sikap, nilai, atau imaginasi seseorang.
4. Knowledge, informasi seseorang dalam lingkup tertentu. Komponen kompetensi ini sangat kompleks. Nilai dari knowledge test, sering gagal untuk memprediksi kinerja karena terjadi kegagalan dalam mengukur pengetahuan dan kemampuan sesungguhnya yang diperlakukan dalam peker-jaan.
5. Skills, yaitu kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas fisik atau mental tertentu.
Komponen kompetensi motives dan traits disebut hidden compe-tency karena sulit untuk dikembangkan dan sulit mengukurnya. Komponen kompetensi knowledge dan skills disebut visible competency yang cenderung terlihat, mudah dikembangkan dan mudah mengukurnya. Sedangkan komponen kompetensi self concept berada di antara kedua kriteria kompetensi tersebut.
Menurut Watson Wyatt dalam Ruky (2003:106) competency merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan di-terapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya.
Dari lima komponen kompetensi di atas, dapat dilihat bahwa Watson Wyatt menggunakan istilah knowledges, skills, dan attitudes atau KSA untuk konsep kompetensi. Pada umumnya perusahaan-perusahaan besar di Indonesia mengadopsi KSA ini dalam usaha mereka menerapkan konsep kompetensi di perusa-haannya.
Definisi yang diajukan oleh Spencer & Spencer menjelaskan bahwa dalam menggunakan konsep kompetensi harus ada “Kriteria Pembanding” (Criterion Reference) untuk membukti-kan bahwa sebuah elemen kompetensi mempengaruhi baik atau buruknya kinerja seseorang.
Pada umumnya setiap orang memiliki kinerja yang sama (average performance) tetapi ada beberapa orang memiliki keahlian yang khusus (superior performance) sehingga harus dibedakan dari orang-orang yang lain.
Kriteria pembanding yang digunakan dalam konsep kompetensi untuk membedakan superior performance dengan average per-formance (Widiyatnya, 1999) adalah sebagai berikut:
1. Cross Cultural Interpersonal Sensitivity
Kemampuan untuk memahami budaya orang lain melalui tingkah laku dan ucapannya, serta untuk memprediksi bagai-mana mereka akan bereaksi.
2. Positive Expectations of Others
Kepribadian yang kuat dalam memahami formalitas dan nilai dari orang lain yang berbeda dengan diri sendiri, dan kemampuan untuk mempertahankan pandangan positif ke-tika berada dalam tekanan.
3. Speed in Learning Political Networks
Kemampuan untuk mengerti dengan cepat sehingga mem-pengaruhi apa dan siapa masing-masing orang dalam kepen-tingan politiknya.
Sumber :
http://www.bkn.go.id/penelitian/buku%20penelitian%202004/buku%20Peny.%20Ped.%20Peng.%20Kompetensi%20PNS/bab%20ii.htm
24 Agustus 2009
1. Motives, yaitu konsistensi berpikir mengenai sesuatu yang diinginkan atau dikehendaki oleh seseorang, sehingga me-nyebabkan suatu kejadian. Motif tingkah laku seperti me-ngendalikan, mengarahkan, membimbing, memilih untuk menghadapi kejadian atau tujuan tertentu.
2. Traits, yaitu karakteristik fisik dan tanggapan yang konsisten terhadap informasi atau situasi tertentu.
3. Self Concept, yaitu sikap, nilai, atau imaginasi seseorang.
4. Knowledge, informasi seseorang dalam lingkup tertentu. Komponen kompetensi ini sangat kompleks. Nilai dari knowledge test, sering gagal untuk memprediksi kinerja karena terjadi kegagalan dalam mengukur pengetahuan dan kemampuan sesungguhnya yang diperlakukan dalam peker-jaan.
5. Skills, yaitu kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas fisik atau mental tertentu.
Komponen kompetensi motives dan traits disebut hidden compe-tency karena sulit untuk dikembangkan dan sulit mengukurnya. Komponen kompetensi knowledge dan skills disebut visible competency yang cenderung terlihat, mudah dikembangkan dan mudah mengukurnya. Sedangkan komponen kompetensi self concept berada di antara kedua kriteria kompetensi tersebut.
Menurut Watson Wyatt dalam Ruky (2003:106) competency merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan di-terapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya.
Dari lima komponen kompetensi di atas, dapat dilihat bahwa Watson Wyatt menggunakan istilah knowledges, skills, dan attitudes atau KSA untuk konsep kompetensi. Pada umumnya perusahaan-perusahaan besar di Indonesia mengadopsi KSA ini dalam usaha mereka menerapkan konsep kompetensi di perusa-haannya.
Definisi yang diajukan oleh Spencer & Spencer menjelaskan bahwa dalam menggunakan konsep kompetensi harus ada “Kriteria Pembanding” (Criterion Reference) untuk membukti-kan bahwa sebuah elemen kompetensi mempengaruhi baik atau buruknya kinerja seseorang.
Pada umumnya setiap orang memiliki kinerja yang sama (average performance) tetapi ada beberapa orang memiliki keahlian yang khusus (superior performance) sehingga harus dibedakan dari orang-orang yang lain.
Kriteria pembanding yang digunakan dalam konsep kompetensi untuk membedakan superior performance dengan average per-formance (Widiyatnya, 1999) adalah sebagai berikut:
1. Cross Cultural Interpersonal Sensitivity
Kemampuan untuk memahami budaya orang lain melalui tingkah laku dan ucapannya, serta untuk memprediksi bagai-mana mereka akan bereaksi.
2. Positive Expectations of Others
Kepribadian yang kuat dalam memahami formalitas dan nilai dari orang lain yang berbeda dengan diri sendiri, dan kemampuan untuk mempertahankan pandangan positif ke-tika berada dalam tekanan.
3. Speed in Learning Political Networks
Kemampuan untuk mengerti dengan cepat sehingga mem-pengaruhi apa dan siapa masing-masing orang dalam kepen-tingan politiknya.
Sumber :
http://www.bkn.go.id/penelitian/buku%20penelitian%202004/buku%20Peny.%20Ped.%20Peng.%20Kompetensi%20PNS/bab%20ii.htm
24 Agustus 2009
Konsep Kompetensi
Berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai visi dan misinya secara berkelanjutan sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusianya (SDM). Beberapa pakar manajemen SDM berpendapat bahwa SDM yang berkualitas adalah SDM yang minimal memiliki empat karakteristik yaitu (1) memiliki compe-tency (knowledge, skill, abilities dan experience) yang memadai; (2) commitment pada organisasi; (3) selalu bertindak cost - effectiveness dalam setiap aktivitasnya, dan (4) congruence of goals yaitu bertindak selaras antara tujuan pribadinya dengan tujuan organisasi (Lako dan Sumaryati, 2002)
Bagi instansi pemerintah tersedianya SDM aparatur (Pegawai Negeri Sipil) yang berkualitas dan profesional merupakan suatu syarat dalam rangka meningkatkan mutu penyelenggaraan negara serta kualitas pelayanan pemerintah kepada masyarakat. Disamping empat karakteristik SDM yang berkualitas tersebut di atas, maka ciri-ciri professional menurut Syamsul Ma’arif dalam Wacana Pengembangan Kepegawaian (2002:60) adalah memiliki wawasan yang luas dan dapat memandang masa depan, memiliki kompetensi di bidangnya, memiliki jiwa ber-kompetisi/bersaing secara jujur dan sportif, serta menjunjung tinggi etika profesi.
Kedua istilah “berkualitas dan professional” di dalamnya ter-kandung unsur kompetensi. Konsep kompetensi merupakan ke-lanjutan dari konsep behavioral objective yang bersumber dari pemikiran para pendidik seperti Benjamin Bloom pada tahun 1950 di Amerika (Susanto, 2002). Konsep behavioral objective ini menjelaskan bahwa spesifikasi tujuan sebagai perilaku yang dapat diobservasi secara langsung dan dapat dicatat. Pada haki-katnya konsep ini menggunakan pendekatan melakukan obser-vasi dan menarik kesimpulan yang dapat dipercaya dengan prin-sip operasional, observasi yang dapat dipercaya, dan tidak ada tenggang waktu interpretasi.
Kemudian sejak akhir tahun 1960, konsep kompetensi mulai diterapkan di Amerika Serikat untuk program pendidikan guru. Pada tahun 1970, dikembangkan untuk program pendidikan profesional lainnya, untuk program pelatihan kejuruan di Inggris dan Jerman pada tahun 1980 serta untuk pelatihan kejuruan dan pengenalan keterampilan profesional di Australia pada tahun 1990. Konsep kompetensi mulai menjadi trend dan banyak dibicarakan sejak tahun 1993 dan saat ini menjadi sangat populer terutama di lingkungan perusahaan multinasional dan nasional yang modern.
Menurut Wood dan Payne dalam Ruky (2003:103) konsep competency diperkenalkan sejak tahun 1982 oleh Richard Boyatzis yang menyampaikan dalil bahwa manajer bisnis AS harus memiliki kompetensi tertentu bila bisnis dan ekonomi AS tidak dikalahkan oleh Jepang dan Eropa. Lebih lanjut Wood dan Payne berpendapat bahwa konsep Inggris dan konsep AS tentang kompetensi agak berbeda.
Ruky (2003:104) mengutip pendapat Spencer & Spencer dari kelompok konsultan Hay & Mac Ber bahwa kompetensi adalah “an underlying characteristic of an individual that is casually related to criterion – referenced effective and/or superior performance in a job or situation” (Karakteristik dasar sese-orang yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, mem-buat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia).
Definisi kompetensi dari Spencer & Spencer tersebut banyak dianut oleh para praktisi manajemen SDM. Termasuk praktisi di Indonesia, salah satunya adalah The Jakarta Consulting Group (Susanto, 2002) memberikan batasan bahwa kompetensi adalah segala bentuk perwujudan, ekspresi, dan representasi dari motif, pengetahuan, sikap, perilaku utama agar mampu melaksanakan pekerjaan dengan sangat baik atau yang membedakan antara kinerja rata-rata dengan kinerja superior. Pendekatan ini dilihat dari sudut pandang individual.
Sementara itu, dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 Nopember 2003 ditentukan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karak-teristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif, dan efisien.
Sumber :
http://www.bkn.go.id/penelitian/buku%20penelitian%202004/buku%20Peny.%20Ped.%20Peng.%20Kompetensi%20PNS/bab%20ii.htm
24 Agustus 2009
Bagi instansi pemerintah tersedianya SDM aparatur (Pegawai Negeri Sipil) yang berkualitas dan profesional merupakan suatu syarat dalam rangka meningkatkan mutu penyelenggaraan negara serta kualitas pelayanan pemerintah kepada masyarakat. Disamping empat karakteristik SDM yang berkualitas tersebut di atas, maka ciri-ciri professional menurut Syamsul Ma’arif dalam Wacana Pengembangan Kepegawaian (2002:60) adalah memiliki wawasan yang luas dan dapat memandang masa depan, memiliki kompetensi di bidangnya, memiliki jiwa ber-kompetisi/bersaing secara jujur dan sportif, serta menjunjung tinggi etika profesi.
Kedua istilah “berkualitas dan professional” di dalamnya ter-kandung unsur kompetensi. Konsep kompetensi merupakan ke-lanjutan dari konsep behavioral objective yang bersumber dari pemikiran para pendidik seperti Benjamin Bloom pada tahun 1950 di Amerika (Susanto, 2002). Konsep behavioral objective ini menjelaskan bahwa spesifikasi tujuan sebagai perilaku yang dapat diobservasi secara langsung dan dapat dicatat. Pada haki-katnya konsep ini menggunakan pendekatan melakukan obser-vasi dan menarik kesimpulan yang dapat dipercaya dengan prin-sip operasional, observasi yang dapat dipercaya, dan tidak ada tenggang waktu interpretasi.
Kemudian sejak akhir tahun 1960, konsep kompetensi mulai diterapkan di Amerika Serikat untuk program pendidikan guru. Pada tahun 1970, dikembangkan untuk program pendidikan profesional lainnya, untuk program pelatihan kejuruan di Inggris dan Jerman pada tahun 1980 serta untuk pelatihan kejuruan dan pengenalan keterampilan profesional di Australia pada tahun 1990. Konsep kompetensi mulai menjadi trend dan banyak dibicarakan sejak tahun 1993 dan saat ini menjadi sangat populer terutama di lingkungan perusahaan multinasional dan nasional yang modern.
Menurut Wood dan Payne dalam Ruky (2003:103) konsep competency diperkenalkan sejak tahun 1982 oleh Richard Boyatzis yang menyampaikan dalil bahwa manajer bisnis AS harus memiliki kompetensi tertentu bila bisnis dan ekonomi AS tidak dikalahkan oleh Jepang dan Eropa. Lebih lanjut Wood dan Payne berpendapat bahwa konsep Inggris dan konsep AS tentang kompetensi agak berbeda.
Ruky (2003:104) mengutip pendapat Spencer & Spencer dari kelompok konsultan Hay & Mac Ber bahwa kompetensi adalah “an underlying characteristic of an individual that is casually related to criterion – referenced effective and/or superior performance in a job or situation” (Karakteristik dasar sese-orang yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, mem-buat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia).
Definisi kompetensi dari Spencer & Spencer tersebut banyak dianut oleh para praktisi manajemen SDM. Termasuk praktisi di Indonesia, salah satunya adalah The Jakarta Consulting Group (Susanto, 2002) memberikan batasan bahwa kompetensi adalah segala bentuk perwujudan, ekspresi, dan representasi dari motif, pengetahuan, sikap, perilaku utama agar mampu melaksanakan pekerjaan dengan sangat baik atau yang membedakan antara kinerja rata-rata dengan kinerja superior. Pendekatan ini dilihat dari sudut pandang individual.
Sementara itu, dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 Nopember 2003 ditentukan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karak-teristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif, dan efisien.
Sumber :
http://www.bkn.go.id/penelitian/buku%20penelitian%202004/buku%20Peny.%20Ped.%20Peng.%20Kompetensi%20PNS/bab%20ii.htm
24 Agustus 2009
Kompetensi Resep Ajaib
Profesionalisme identik dengan kompetensi. Wajar bila kompetensi kini menjadi resep ajaib bagi organisasi dalam meningkatkan kinerjanya. Berbagai model kompetensi dibuat, tetapi yang lebih penting adalah implementasinya. Bagaimana kiat agar organisasi tidak terjebak pada perangkap fantasi kompetensi? Tulisan pertama dari rangkaian tulisan tentang kompetensi yang akan dimuat Human Capital dalam edisi-edisi berikutnya.
"Wah, Anda tidak kompeten di bidang ini," begitu sering kita mendengar penilaian seorang atasan kepada bawahannya. Di lain kesempatan, CEO sebuah perusahaan besar menegaskan bahwa perusahaannya menerapkan manajemen HR (Human Resources) berbasis kompetensi.
Kompeten dan kompetensi adalah dua kata yang semakin sering diucapkan dalam lingkup bisnis maupun organisasi pemerintah belakangan ini. Saking seringnya, makna hakiki kedua kata itu pun cenderung disederhanakan. Kompeten dan kompetensi, misalnya, dianggap sama dengan keahlian atau kemampuan. Orang yang ahli di bidang teknik bangunan, umpamanya, dianggap kompeten di bidang teknik bangunan. Padahal, kompetensi seorang ahli teknik bangunan yang berprofesi sebagai dosen akan berbeda dengan ahli teknik bangunan yang berprofesi sebagai Manajer Proyek.
Di sini terlihat, kompetensi individu tidak bisa berdiri sendiri hanya sebatas kebisaan atau kemampuan seseorang, tetapi ia terkait erat dengan tugas dan profesi yang dijalankan orang itu dalam pekerjaan. Selain itu, kompetensi individu tak bisa dilepaskan dari kompetensi inti (core competence) perusahaan. Seorang yang sejatinya kompeten di bidangnya, mungkin dianggap tidak kompeten bila bekerja di perusahaan dengan kompetensi inti berbeda.
Kompetensi lagi naik daun? Ini adalah hal yang patut disyukuri. Kompetisi bisnis yang semakin keras�- baik dalam lingkup lokal maupun regional dan global�- mengharuskan perusahaan untuk selalu ada di depan yang lain. Hal itu hanya mungkin diraih dengan dukungan sumberdaya manusia berkompetensi tinggi. Perusahaan mengharapkan para karyawannya untuk memiliki kinerja lebih tinggi, lebih responsif terhadap pelanggan, lebih berorientasi pada proses, lebih terlibat dalam kepemimpinan, dan lebih bertanggung jawab dalam menciptakan pengetahuan yang memberi nilai tambah bagi kemampuan perusahaan.
Untuk bisa mewujudkan harapan perusahaan itu, professional human resources (HR) harus bisa membantu organisasi untuk mengidentifikasi dan menentukan kompetensi karyawan yang diperlukan. Sudah menjadi strategi bagi perusahaan terkemuka untuk menerapkan dan mengintegrasikan kompetensi dalam seluruh bidang HR, termasuk rekrutmen, seleksi, evaluasi, pengembangan, penilaian, dan pemberian imbalan.
"Perusahaan perlu untuk memikirkan secara serius proses seleksi dan penentuan kompetensi. Mereka harus melakukan introspeksi sejenak," tulis Steven Moulton, SPHR., dalam majalah SHRM. Mengaitkan kompetensi dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan akan sangat positif mempengaruhi arah dan fondasi perusahaan.
Sejatinya, kompetensi bisa dihubungan dengan seluruh aspek dari bisnis. Ia bisa dihubungkan dengan misi/visi, objektif, dan nilai-nilai perusahaan. Sebaliknya, kompetensi bisa dihubungkan pula dengan aspek praktik/operasional perusahaan yang akhirnya berkaitan dengan nilai-nilai perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus memberikan dukungan konsisten untuk menginstitusionalisasikan kompetensi ke seluruh bagian organisasi.
KOMPETENSI, APA ITU?
Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer menulis dalam bukunya Competence at Work, Models for Superior Performance (1993), kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang biasanya terkait dengan kinerja efektif menurut criteria tertentu dan/atau kinerja superior dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Selanjutnya, Lyle dan Signe menjelaskan, karakteristik dasar tersebut mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, berlaku dalam berbagai situasi dan bertahan hingga batas waktu yang lama.
Mereka membagi karakteristik kompetensi menjadi 5 tipe, yaitu motives, traits, self-concept, knowledge, dan skill (lihat boks: Lima Tipe Karakteristik Kompetensi). Kenneth H. Pritchard, CCP., mendefinisikan kompetensi sebagai kombinasi pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), kebisaan (abilities), karakteristik personal (personal characteristics) dan faktor-faktor individual lainnya yang membedakan kinerja superior dari kinerja rata-rata pada situasi spesifik tertentu. Ia menggaris bawahi kompetensi terkait erat dengan pekerjaan dan pekerja.
Definisi kompetensi yang lebih sederhana�- dan mungkin lebih mudah dicerna�- diuraikan oleh Steven Moulton, SPHR, dalam tulisannya di SHRM berjudul "Competency Development, Integration and Application". Bagi organisasi, katanya, kompetensi bisa didefinisikan sebagai kemampuan teknikal yang membedakan perusahaan dengan pesaing. Sementara bagi individu, kompetensi bisa didefinisikan sebagai kombinasi pengetahuan , keahlian, dan kebisaan yang mempengaruhi kinerja kerjanya. Ia mengaku, definisi kompetensi bisa sangat beragam dan berbeda dari satu orang ke orang lainnya.
Drs. Budiman Sanusi Mpsi, Direktur Psikologi dan Pengembangan Sumberdaya Manusia (PPSDM), mengatakan kompetensi adalah keseluruhan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap yang ditampilkan oleh orang-orang yang sukses/berhasil dalam mengerjakan suatu tugas dengan prestasi kerja yang optimal.
Dengan demikian, meski kalimatnya agak berbeda-beda, komponen kompetensi terdiri dari pengetahuan, keahlian, kebisaan, dan karakteristik personal. Seluruh komponen itu bersatu pada diri seseorang saat ia menyelesaikan sebuah pekerjaan/tugas ataupun menghadapi situasi apa saja. Artinya, orang yang punya pengetahuan saja, belum bisa dikatakan memiliki kompetensi, kalau ia tidak memiliki keahlian untuk mewujudkan pengetahuan itu.
Sebagai praktisi, Setia Wijaya, HRD Director Agung Podomoro Group�- kelompok usaha properti terkemuka�- mencoba menempatkan kompetensi sebagai factor yang menentukan seseorang sukses dalam pekerjaan. Ia menilai, kompetensi terdiri dari 4 komponen, yaitu kemauan, kemampuan, kesempatan, dan kesehatan. "Empat hal inilah yang membuat orang sukses," ujarnya. Orang tidak akan sukses bila hanya mempunyai kemauan dan kemampuan, tapi tidak memiliki kesempatan dan kesehatan. "Di grup kami, jika ingin sukses, setiap orang harus mempraktikkan excellent attitude," tambahnya.
DIMULAI DARI PERUSAHAAN
Sebelum menentukan kompetensi yang diharapkan perusahaan terhadap para karyawan, hal pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan kompetensi perusahaan terlebih dahulu. Kompetensi tersebut sebaiknya tidak bersifat umum, melainkan sudah dalam bentuk kompetensi inti (core competencies). Setiap perusahaan yang mengetahui secara persis kompetensi intinya bisa memanfaatkannya untuk mendapatkan keuntungan strategik. Terlebih pula, bila perusahaan memahami benar keberagaman kompetensi organisasi yang diperlukan untuk menjalankan misinya. Gabungan kompetensi inti dan organisasi ini akan melahirkan kultur apa dan bagaimana organisasi berharap bisa beroperasi.
"Kompetensi inti merupakan karakteristik utama dari keberhasilan organisasi," ungkap Steven Moulton. Kompetensi inti adalah keahlian teknikal yang membedakan organisasi dengan para pesaingnya. Kompetensi inti itu mencakup teknologi, strategi, metodologi atau proses yang memberikan keunggulan bersaing bagi sebuah organisasi. Sumberdaya organisasi yang bisa dijual macam uang, bangunan atau peralatan tidak termasuk di dalamnya.
Gary Hamel dan Prahalad mendefinisikan kompetensi inti sebagai�proses pembelajaran kolektif dalam organisasi, khususnya bagaimana mengkoordinasikan beragam keahlian produksi dan mengintegrasikan beragam jenis teknologi. Oleh sebab itu, upaya memahami dan mengaplikasikan kompetensi organisasi sangatlah berbeda dengan aplikasi tradisional terhadap sumberdaya fisik. Kompetensi organisasi tidak hanya harus disimpan dan dirawat, melainkan juga disebarluaskan dan ditanamkan dalam organisasi.
Contoh dari kompetensi inti tersebut adalah sebagai berikut: Canon, menggunakan mekanik presisi, optik halus dan mikroelektronik untuk memproduksi aneka produk seperti kamera, mesin fotokopi, dan peralatan litografi semikonduktor; 3M, mengolah aneka material menjadi aneka produk macam Post-it notes, tape magnetik, film fotografi, coated abrasives, dan sebagainya.
Kompetensi organisasi mencerminkan daftar kompetensi yang menguraikan bagaimana organisasi mengharapkan karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Kombinasi misi, visi, nilai, kultur, dan kompetensi inti menentukan cara bekerja dalam organisasi. Setiap karyawan harus mendemonstrasikan hal tersebut dalam berbagai aspek pekerjaan.
Lajimnya, setiap perusahaan menyusun banyak kompetensi organisasi - idealnya 15-25 kompetensi - dalam upaya menjelaskan secara umum bagaimana perusahaan berharap karyawannya bertindak. Kompetensi yang umum dikemukakan adalah sebagai berikut: pengambilan keputusan, pengambilan risiko, pengembangan relasi, pemecahan masalah, analisis, perhatian terhadap detil, inovasi, kelenturan, layanan pelanggan, perspektif strategik, kerjasama tim, dan kepemimpinan.
Tersusunnya kompetensi organisasi selanjutnya ditindaklanjuti dengan penentuan kompetensi di tingkat individu. Di sini kompetensi penting untuk menjelaskan cakupan jabatan/pekerjaan. Fokusnya terletak pada kompetensi teknikal dan kinerja, dua hal yang sangat vital untuk sukses.
Kebanyakan analisis jabatan (job analysis) fokus terhadap persyaratan kompetensi teknikal. Akibatnya, perusahaan yang mengutamakan promosi berdasarkan kompetensi teknikal sering tidak peduli terhadap orang yang lemah kompetensi kinerjanya. Untuk menghindari hal ini, Steven Moulton mengingatkan perusahaan untuk mempertimbangkan pendekatan berimbang dalam mengevaluasi rekrutmen baru, promosi, kinerja, dan rencana suksesi - tergantung pada posisinya. Diharapkan setiap individu bisa mengaitkan apa dan bagaimana mereka bekerja dengan objektif perusahaan.
Lantas, apa beda kompetensi teknikal dan kompetensi kinerja? Kompetensi teknikal adalah pengetahuan, keahlian, dan kebiasaan tertentu yang diterapkan dalam menyelesaikan sebuah tugas, pekerjaan atau fungsi tertentu. Fokusnya adalah pada apa yang dia kerjakan. Harus dibedakan antara kompetensi teknikal dengan tujuan operasional. Tujuan operasional spesifik pada proyek atau output dan keahlian teknikal yang diperlukan untuk mendapatkan output itu. Kompetensi teknikal contohnya menyelesaikan laporan keuangan, mendesain produk tertentu, mewawancarai pelamar kerja, mengoperasikan komputer, dan seterusnya.
Kompetensi kinerja individu adalah kompetensi organisasi yang diterapkan kepada setiap individu. Karyawan akan berjuang menerjemahkannya ke dalam aplikasi pekerjaan tertentu. Perjuangan bagi setiap karyawan ini diperlukan karena keahlian ini diterapkan secara berbeda dan seringkali tidak konsisten. Esensi kompetensi kinerja adalah bagaimana pekerjaan dikerjakan. Sebagai contoh, akuntan membutuhkan kompetensi kinerja terkait pada aspek detil dan pemecahan masalah secara analitikal. Sedangkan, untuk orang-orang HR, berlaku hal yang lebih fleksibel -mungkin karena lebih banyak berurusan dengan aspek kualitatif.
FANTASI KOMPETENSI
Tak pelak lagi, kompetensi menjadi salah satu bagian yang tersulit dalam pekerjaan orang-orang HR saat ini. Begitu banyaknya jabatan dan jenis tugas dalam organisasi menjadikan upaya menyusun kompetensi dasar untuk setiap orang bukanlah pekerjaan mudah. Pekerjaan ini mungkin lebih sulit dibandingkan dengan penyusunan kompetensi inti dan organisasi di mana para eksekutif dan pemilik masih bisa membantu dengan menjabarkan visi, misi, tujuan, dan nilai-nilai organisasi yang ingin diwujudkan. Sekali kompetensi individu itu ditetapkan, maka pekerjaan yang tak kalah repot berikutnya adalah melakukan evaluasi kompetensi terhadap seluruh orang dalam organisasi. Berlanjut kemudian dengan upaya mengembangkan kompetensi bila terdapat gap antara kompetensi yang ada dengan kompetensi yang diharapkan perusahaan.
Berdasarkan studi menggunakan Behavioral Event Interview (BEI) selama 20 tahun, Lyle Spencer dan Signe Spencer telah berhasil menyusun 286 model kompetensi. Masing-masing model terdiri dari 50-150 indikator perilaku. Bisa dibayangkan, betapa banyaknya indikator perilaku untuk keseluruhan model kompetensi tersebut. Saking banyaknya, mereka membuatnya menjadi sebuah kamus kompetensi.
Model kompetensi itu termasuk teknikal/profesional, layanan SDM, pengusaha, penjualan/ pemasaran/perdagangan, dan pekerjaan manajerial dalam berbagai organisasi (perusahaan, pemerintahan, militer, pendidikan, dan sebagainya). Secara rinci, Spencer kemudian mengelompokkan kompetensi tersebut dalam 6 bagian, yang disebutnya dengan istilah cluster (achievement & action, helping & human service, the impact & influence cluster, managerial, cognitive, personal effectiveness). Selengkapnya soal ini bisa dibaca dalam tulisan lain pada Fokus kali ini.
Pentingnya kompetensi menyebabkan perusahaan terkemuka dunia menerapkan manajemen HR berbasis kompetensi yang mencerminkan kerangka terpadu dalam manajemen human capital. Menurut Kenneth H. Pritchard, fungsi utama manajemen HR yang bisa menggunakan pendekatan berbasis kompetensi adalah selection & placement, training & development, dan performance management & compensation. "Pendekatan menyeluruh mencakup ketiga bidang tersebut adalah yang terbaik," ungkapnya.
Implementasi manajemen HR berbasis kompetensi bisa saja dilakukan secara bertahap sepanjang organisasi telah menyusun agenda yang jelas untuk mewujudkan sistem kompetensi dalam manajemen HR. Organisasi harus memiliki kecepatan, fleksibilitas, ekonomi, dan efektivitas untuk mendapatkan dan mempertahakan keunggulan kompetitif. Dengan pemilihan dan penyusunan model kompetensi secara lengkap, Kenneth mengatakan, setiap organisasi akan bisa menyusun, menyelaraskan, dan menilai kompetensi untuk:
Mengidentifikasi persyaratan kompetensi dan memiliki kompetensi berbasis individu, tim, unit, dan sebagainya.
Menghilangkan setiap gap kompetensi melalui seleksi efektif dan/atau training yang tepat
Menghargai dan mendorong secara jelas kinerja melalui sistem kompensasi
Di era di mana manajemen HR harus diselaraskan dengan strategi bisnis, maka tuntutan terhadap manajemen HR berbasis kompetensi juga semakin tinggi. Kompetensi menjadikan integrasi manajemen HR dengan strategi bisnis lebih fokus sehingga memberi nilai tambah kepada keseluruhan organisasi. Tambahan lagi, manajemen HR berbasis kompetensi mendorong pemberdayaan individu maupun tim sehingga proses manajemen HR yang kompleks bisa dikurangi.
Perlu dicatat bahwa kompetensi membantu terwujudnya kinerja superior, namun tidak ada jaminan untuk itu. Kompetensi dimiliki oleh pekerja. Mereka menerapkannya dalam lingkungan kerja (proses, sistem, dan struktur) untuk menghasilkan output sebagai produk dari kinerja. Faktor lingkungan internal dan eksternal sangat berpengaruh dalam menentukan kinerja itu.
"Kompetensi itu hanya enabler�- tidak kurang, dan tidak lebih. Kompetensi juga bukan untuk mengatasi masalah karyawan, disfungsi organisasi, perubahan teknologi yang cepat, atau berbagai isu bisnis lainnya," ujar Kenneth mengingatkan. Kompetensi adalah pendekatan teknikal dalam bekerja yang bila diterapkan secara efektif akan membantu mewujudkan kinerja optimal.
Tidak ada yang menjamin bahwa kompetensi adalah resep ajaib bagi kesuksesan organisasi. Aplikasi kompetensi akan berhasil bila dikembangkan dan diimplementasikan secara konsisten dan tanpa kenal lelah ditindak lanjuti. Ia harus berjalan bersama-sama dalam organisasi sehingga dampaknya bersifat sistemik.
Drs. Budiman Sanusi, Mpsi. Mengembalikan keberhasilan manajemen HR berbasis kompetensi kepada kebijakan organisasi, dengan mengajukan rangkaian pertanyaan berikut: Apakah tenaga kerja dianggap aset atau hanya modal kerja? Apakah tujuan organisasi sejalan dengan tujuan individu-individunya? Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapat prioritas atau perhatian yang tinggi dari pimpinan? Apakah ada program pengembangan kompetensi dan disediakan dana/sumberdaya memadai untuk implementasinya?
Kalau jawaban dari seluruh pertanyaan di atas positif mendukung, maka jalan menuju sukses dalam manajemen HR berbasis kompetensi terbuka lebar.
Sumber :
http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/strategi/1id198.html
24 Agustus 2009
"Wah, Anda tidak kompeten di bidang ini," begitu sering kita mendengar penilaian seorang atasan kepada bawahannya. Di lain kesempatan, CEO sebuah perusahaan besar menegaskan bahwa perusahaannya menerapkan manajemen HR (Human Resources) berbasis kompetensi.
Kompeten dan kompetensi adalah dua kata yang semakin sering diucapkan dalam lingkup bisnis maupun organisasi pemerintah belakangan ini. Saking seringnya, makna hakiki kedua kata itu pun cenderung disederhanakan. Kompeten dan kompetensi, misalnya, dianggap sama dengan keahlian atau kemampuan. Orang yang ahli di bidang teknik bangunan, umpamanya, dianggap kompeten di bidang teknik bangunan. Padahal, kompetensi seorang ahli teknik bangunan yang berprofesi sebagai dosen akan berbeda dengan ahli teknik bangunan yang berprofesi sebagai Manajer Proyek.
Di sini terlihat, kompetensi individu tidak bisa berdiri sendiri hanya sebatas kebisaan atau kemampuan seseorang, tetapi ia terkait erat dengan tugas dan profesi yang dijalankan orang itu dalam pekerjaan. Selain itu, kompetensi individu tak bisa dilepaskan dari kompetensi inti (core competence) perusahaan. Seorang yang sejatinya kompeten di bidangnya, mungkin dianggap tidak kompeten bila bekerja di perusahaan dengan kompetensi inti berbeda.
Kompetensi lagi naik daun? Ini adalah hal yang patut disyukuri. Kompetisi bisnis yang semakin keras�- baik dalam lingkup lokal maupun regional dan global�- mengharuskan perusahaan untuk selalu ada di depan yang lain. Hal itu hanya mungkin diraih dengan dukungan sumberdaya manusia berkompetensi tinggi. Perusahaan mengharapkan para karyawannya untuk memiliki kinerja lebih tinggi, lebih responsif terhadap pelanggan, lebih berorientasi pada proses, lebih terlibat dalam kepemimpinan, dan lebih bertanggung jawab dalam menciptakan pengetahuan yang memberi nilai tambah bagi kemampuan perusahaan.
Untuk bisa mewujudkan harapan perusahaan itu, professional human resources (HR) harus bisa membantu organisasi untuk mengidentifikasi dan menentukan kompetensi karyawan yang diperlukan. Sudah menjadi strategi bagi perusahaan terkemuka untuk menerapkan dan mengintegrasikan kompetensi dalam seluruh bidang HR, termasuk rekrutmen, seleksi, evaluasi, pengembangan, penilaian, dan pemberian imbalan.
"Perusahaan perlu untuk memikirkan secara serius proses seleksi dan penentuan kompetensi. Mereka harus melakukan introspeksi sejenak," tulis Steven Moulton, SPHR., dalam majalah SHRM. Mengaitkan kompetensi dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan akan sangat positif mempengaruhi arah dan fondasi perusahaan.
Sejatinya, kompetensi bisa dihubungan dengan seluruh aspek dari bisnis. Ia bisa dihubungkan dengan misi/visi, objektif, dan nilai-nilai perusahaan. Sebaliknya, kompetensi bisa dihubungkan pula dengan aspek praktik/operasional perusahaan yang akhirnya berkaitan dengan nilai-nilai perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus memberikan dukungan konsisten untuk menginstitusionalisasikan kompetensi ke seluruh bagian organisasi.
KOMPETENSI, APA ITU?
Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer menulis dalam bukunya Competence at Work, Models for Superior Performance (1993), kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang biasanya terkait dengan kinerja efektif menurut criteria tertentu dan/atau kinerja superior dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Selanjutnya, Lyle dan Signe menjelaskan, karakteristik dasar tersebut mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, berlaku dalam berbagai situasi dan bertahan hingga batas waktu yang lama.
Mereka membagi karakteristik kompetensi menjadi 5 tipe, yaitu motives, traits, self-concept, knowledge, dan skill (lihat boks: Lima Tipe Karakteristik Kompetensi). Kenneth H. Pritchard, CCP., mendefinisikan kompetensi sebagai kombinasi pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), kebisaan (abilities), karakteristik personal (personal characteristics) dan faktor-faktor individual lainnya yang membedakan kinerja superior dari kinerja rata-rata pada situasi spesifik tertentu. Ia menggaris bawahi kompetensi terkait erat dengan pekerjaan dan pekerja.
Definisi kompetensi yang lebih sederhana�- dan mungkin lebih mudah dicerna�- diuraikan oleh Steven Moulton, SPHR, dalam tulisannya di SHRM berjudul "Competency Development, Integration and Application". Bagi organisasi, katanya, kompetensi bisa didefinisikan sebagai kemampuan teknikal yang membedakan perusahaan dengan pesaing. Sementara bagi individu, kompetensi bisa didefinisikan sebagai kombinasi pengetahuan , keahlian, dan kebisaan yang mempengaruhi kinerja kerjanya. Ia mengaku, definisi kompetensi bisa sangat beragam dan berbeda dari satu orang ke orang lainnya.
Drs. Budiman Sanusi Mpsi, Direktur Psikologi dan Pengembangan Sumberdaya Manusia (PPSDM), mengatakan kompetensi adalah keseluruhan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap yang ditampilkan oleh orang-orang yang sukses/berhasil dalam mengerjakan suatu tugas dengan prestasi kerja yang optimal.
Dengan demikian, meski kalimatnya agak berbeda-beda, komponen kompetensi terdiri dari pengetahuan, keahlian, kebisaan, dan karakteristik personal. Seluruh komponen itu bersatu pada diri seseorang saat ia menyelesaikan sebuah pekerjaan/tugas ataupun menghadapi situasi apa saja. Artinya, orang yang punya pengetahuan saja, belum bisa dikatakan memiliki kompetensi, kalau ia tidak memiliki keahlian untuk mewujudkan pengetahuan itu.
Sebagai praktisi, Setia Wijaya, HRD Director Agung Podomoro Group�- kelompok usaha properti terkemuka�- mencoba menempatkan kompetensi sebagai factor yang menentukan seseorang sukses dalam pekerjaan. Ia menilai, kompetensi terdiri dari 4 komponen, yaitu kemauan, kemampuan, kesempatan, dan kesehatan. "Empat hal inilah yang membuat orang sukses," ujarnya. Orang tidak akan sukses bila hanya mempunyai kemauan dan kemampuan, tapi tidak memiliki kesempatan dan kesehatan. "Di grup kami, jika ingin sukses, setiap orang harus mempraktikkan excellent attitude," tambahnya.
DIMULAI DARI PERUSAHAAN
Sebelum menentukan kompetensi yang diharapkan perusahaan terhadap para karyawan, hal pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan kompetensi perusahaan terlebih dahulu. Kompetensi tersebut sebaiknya tidak bersifat umum, melainkan sudah dalam bentuk kompetensi inti (core competencies). Setiap perusahaan yang mengetahui secara persis kompetensi intinya bisa memanfaatkannya untuk mendapatkan keuntungan strategik. Terlebih pula, bila perusahaan memahami benar keberagaman kompetensi organisasi yang diperlukan untuk menjalankan misinya. Gabungan kompetensi inti dan organisasi ini akan melahirkan kultur apa dan bagaimana organisasi berharap bisa beroperasi.
"Kompetensi inti merupakan karakteristik utama dari keberhasilan organisasi," ungkap Steven Moulton. Kompetensi inti adalah keahlian teknikal yang membedakan organisasi dengan para pesaingnya. Kompetensi inti itu mencakup teknologi, strategi, metodologi atau proses yang memberikan keunggulan bersaing bagi sebuah organisasi. Sumberdaya organisasi yang bisa dijual macam uang, bangunan atau peralatan tidak termasuk di dalamnya.
Gary Hamel dan Prahalad mendefinisikan kompetensi inti sebagai�proses pembelajaran kolektif dalam organisasi, khususnya bagaimana mengkoordinasikan beragam keahlian produksi dan mengintegrasikan beragam jenis teknologi. Oleh sebab itu, upaya memahami dan mengaplikasikan kompetensi organisasi sangatlah berbeda dengan aplikasi tradisional terhadap sumberdaya fisik. Kompetensi organisasi tidak hanya harus disimpan dan dirawat, melainkan juga disebarluaskan dan ditanamkan dalam organisasi.
Contoh dari kompetensi inti tersebut adalah sebagai berikut: Canon, menggunakan mekanik presisi, optik halus dan mikroelektronik untuk memproduksi aneka produk seperti kamera, mesin fotokopi, dan peralatan litografi semikonduktor; 3M, mengolah aneka material menjadi aneka produk macam Post-it notes, tape magnetik, film fotografi, coated abrasives, dan sebagainya.
Kompetensi organisasi mencerminkan daftar kompetensi yang menguraikan bagaimana organisasi mengharapkan karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Kombinasi misi, visi, nilai, kultur, dan kompetensi inti menentukan cara bekerja dalam organisasi. Setiap karyawan harus mendemonstrasikan hal tersebut dalam berbagai aspek pekerjaan.
Lajimnya, setiap perusahaan menyusun banyak kompetensi organisasi - idealnya 15-25 kompetensi - dalam upaya menjelaskan secara umum bagaimana perusahaan berharap karyawannya bertindak. Kompetensi yang umum dikemukakan adalah sebagai berikut: pengambilan keputusan, pengambilan risiko, pengembangan relasi, pemecahan masalah, analisis, perhatian terhadap detil, inovasi, kelenturan, layanan pelanggan, perspektif strategik, kerjasama tim, dan kepemimpinan.
Tersusunnya kompetensi organisasi selanjutnya ditindaklanjuti dengan penentuan kompetensi di tingkat individu. Di sini kompetensi penting untuk menjelaskan cakupan jabatan/pekerjaan. Fokusnya terletak pada kompetensi teknikal dan kinerja, dua hal yang sangat vital untuk sukses.
Kebanyakan analisis jabatan (job analysis) fokus terhadap persyaratan kompetensi teknikal. Akibatnya, perusahaan yang mengutamakan promosi berdasarkan kompetensi teknikal sering tidak peduli terhadap orang yang lemah kompetensi kinerjanya. Untuk menghindari hal ini, Steven Moulton mengingatkan perusahaan untuk mempertimbangkan pendekatan berimbang dalam mengevaluasi rekrutmen baru, promosi, kinerja, dan rencana suksesi - tergantung pada posisinya. Diharapkan setiap individu bisa mengaitkan apa dan bagaimana mereka bekerja dengan objektif perusahaan.
Lantas, apa beda kompetensi teknikal dan kompetensi kinerja? Kompetensi teknikal adalah pengetahuan, keahlian, dan kebiasaan tertentu yang diterapkan dalam menyelesaikan sebuah tugas, pekerjaan atau fungsi tertentu. Fokusnya adalah pada apa yang dia kerjakan. Harus dibedakan antara kompetensi teknikal dengan tujuan operasional. Tujuan operasional spesifik pada proyek atau output dan keahlian teknikal yang diperlukan untuk mendapatkan output itu. Kompetensi teknikal contohnya menyelesaikan laporan keuangan, mendesain produk tertentu, mewawancarai pelamar kerja, mengoperasikan komputer, dan seterusnya.
Kompetensi kinerja individu adalah kompetensi organisasi yang diterapkan kepada setiap individu. Karyawan akan berjuang menerjemahkannya ke dalam aplikasi pekerjaan tertentu. Perjuangan bagi setiap karyawan ini diperlukan karena keahlian ini diterapkan secara berbeda dan seringkali tidak konsisten. Esensi kompetensi kinerja adalah bagaimana pekerjaan dikerjakan. Sebagai contoh, akuntan membutuhkan kompetensi kinerja terkait pada aspek detil dan pemecahan masalah secara analitikal. Sedangkan, untuk orang-orang HR, berlaku hal yang lebih fleksibel -mungkin karena lebih banyak berurusan dengan aspek kualitatif.
FANTASI KOMPETENSI
Tak pelak lagi, kompetensi menjadi salah satu bagian yang tersulit dalam pekerjaan orang-orang HR saat ini. Begitu banyaknya jabatan dan jenis tugas dalam organisasi menjadikan upaya menyusun kompetensi dasar untuk setiap orang bukanlah pekerjaan mudah. Pekerjaan ini mungkin lebih sulit dibandingkan dengan penyusunan kompetensi inti dan organisasi di mana para eksekutif dan pemilik masih bisa membantu dengan menjabarkan visi, misi, tujuan, dan nilai-nilai organisasi yang ingin diwujudkan. Sekali kompetensi individu itu ditetapkan, maka pekerjaan yang tak kalah repot berikutnya adalah melakukan evaluasi kompetensi terhadap seluruh orang dalam organisasi. Berlanjut kemudian dengan upaya mengembangkan kompetensi bila terdapat gap antara kompetensi yang ada dengan kompetensi yang diharapkan perusahaan.
Berdasarkan studi menggunakan Behavioral Event Interview (BEI) selama 20 tahun, Lyle Spencer dan Signe Spencer telah berhasil menyusun 286 model kompetensi. Masing-masing model terdiri dari 50-150 indikator perilaku. Bisa dibayangkan, betapa banyaknya indikator perilaku untuk keseluruhan model kompetensi tersebut. Saking banyaknya, mereka membuatnya menjadi sebuah kamus kompetensi.
Model kompetensi itu termasuk teknikal/profesional, layanan SDM, pengusaha, penjualan/ pemasaran/perdagangan, dan pekerjaan manajerial dalam berbagai organisasi (perusahaan, pemerintahan, militer, pendidikan, dan sebagainya). Secara rinci, Spencer kemudian mengelompokkan kompetensi tersebut dalam 6 bagian, yang disebutnya dengan istilah cluster (achievement & action, helping & human service, the impact & influence cluster, managerial, cognitive, personal effectiveness). Selengkapnya soal ini bisa dibaca dalam tulisan lain pada Fokus kali ini.
Pentingnya kompetensi menyebabkan perusahaan terkemuka dunia menerapkan manajemen HR berbasis kompetensi yang mencerminkan kerangka terpadu dalam manajemen human capital. Menurut Kenneth H. Pritchard, fungsi utama manajemen HR yang bisa menggunakan pendekatan berbasis kompetensi adalah selection & placement, training & development, dan performance management & compensation. "Pendekatan menyeluruh mencakup ketiga bidang tersebut adalah yang terbaik," ungkapnya.
Implementasi manajemen HR berbasis kompetensi bisa saja dilakukan secara bertahap sepanjang organisasi telah menyusun agenda yang jelas untuk mewujudkan sistem kompetensi dalam manajemen HR. Organisasi harus memiliki kecepatan, fleksibilitas, ekonomi, dan efektivitas untuk mendapatkan dan mempertahakan keunggulan kompetitif. Dengan pemilihan dan penyusunan model kompetensi secara lengkap, Kenneth mengatakan, setiap organisasi akan bisa menyusun, menyelaraskan, dan menilai kompetensi untuk:
Mengidentifikasi persyaratan kompetensi dan memiliki kompetensi berbasis individu, tim, unit, dan sebagainya.
Menghilangkan setiap gap kompetensi melalui seleksi efektif dan/atau training yang tepat
Menghargai dan mendorong secara jelas kinerja melalui sistem kompensasi
Di era di mana manajemen HR harus diselaraskan dengan strategi bisnis, maka tuntutan terhadap manajemen HR berbasis kompetensi juga semakin tinggi. Kompetensi menjadikan integrasi manajemen HR dengan strategi bisnis lebih fokus sehingga memberi nilai tambah kepada keseluruhan organisasi. Tambahan lagi, manajemen HR berbasis kompetensi mendorong pemberdayaan individu maupun tim sehingga proses manajemen HR yang kompleks bisa dikurangi.
Perlu dicatat bahwa kompetensi membantu terwujudnya kinerja superior, namun tidak ada jaminan untuk itu. Kompetensi dimiliki oleh pekerja. Mereka menerapkannya dalam lingkungan kerja (proses, sistem, dan struktur) untuk menghasilkan output sebagai produk dari kinerja. Faktor lingkungan internal dan eksternal sangat berpengaruh dalam menentukan kinerja itu.
"Kompetensi itu hanya enabler�- tidak kurang, dan tidak lebih. Kompetensi juga bukan untuk mengatasi masalah karyawan, disfungsi organisasi, perubahan teknologi yang cepat, atau berbagai isu bisnis lainnya," ujar Kenneth mengingatkan. Kompetensi adalah pendekatan teknikal dalam bekerja yang bila diterapkan secara efektif akan membantu mewujudkan kinerja optimal.
Tidak ada yang menjamin bahwa kompetensi adalah resep ajaib bagi kesuksesan organisasi. Aplikasi kompetensi akan berhasil bila dikembangkan dan diimplementasikan secara konsisten dan tanpa kenal lelah ditindak lanjuti. Ia harus berjalan bersama-sama dalam organisasi sehingga dampaknya bersifat sistemik.
Drs. Budiman Sanusi, Mpsi. Mengembalikan keberhasilan manajemen HR berbasis kompetensi kepada kebijakan organisasi, dengan mengajukan rangkaian pertanyaan berikut: Apakah tenaga kerja dianggap aset atau hanya modal kerja? Apakah tujuan organisasi sejalan dengan tujuan individu-individunya? Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapat prioritas atau perhatian yang tinggi dari pimpinan? Apakah ada program pengembangan kompetensi dan disediakan dana/sumberdaya memadai untuk implementasinya?
Kalau jawaban dari seluruh pertanyaan di atas positif mendukung, maka jalan menuju sukses dalam manajemen HR berbasis kompetensi terbuka lebar.
Sumber :
http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/strategi/1id198.html
24 Agustus 2009
Wednesday, April 15, 2009
Mismatch PT dalam Perspektif Global
Oleh : Sutrisno, Guru Besar FKIP Universitas Jambi
Mismatch (kekurangcocokan) antara lulusan lembaga pendidikan dan pengguna pendidikan disorot Presidan Susilo Bambang Yudhoyono (Kompas, 8/2/2008). Bertambahnya jumlah pengangguran terdidik setiap tahun sebagai indikatornya. Untuk itulah, dia menginstruksikan kepada Menteri Pendidikan Nasional (Mendiknas) perumusan kembali pendidikan hingga tertuang dalam buku biru (blue print). Pentingnya sinkronisasi antara kebijakan pendidikan, kualitas lulusan dan dunia kerja agar ketimpangan dapat dikurangi adalah suatu tuntutan. Kendatipun Winarno Surachmad menggarisbawahi isu mismatch pendidikan kita merupakan isu lama (Kompas, 9/2/2008).
Kebijakan pendidikan vs realitas PT
Dalam ranah kebijakan, Dikti telah meluncurkan kebijakan paradigma baru pendidikan tinggi (PT), Higher Education Long Term Strategy (HELTS (2003-2010). Amanat yang harus dijalankan para pengelola PT adalah mengelola secara transparan, akuntabel, dan akreditasi, dan melakukan evaluasi diri berbasis data dilaksanakan secara konsisten. Sebagai upaya menumbuhkan PT yang otonom, organisasi yang sehat dan memiliki daya saing dalam tataran global.
Namun dalam realitas, tuntutan eksternal dalam konteks pendidikan global yang dipengaruhi dinamika masyarakat yang kompetitif terkait dengan aspek ekonomi, politik, budaya, dan ketenagaan masih dijumpai berbagai kendala. Misalnya, sebagian besar PT lulusannya belum gayut dengan dunia kerja.
Sejatinya, implementasi paradigma baru PT dihadapkan beberapa kendala dasar untuk diseriusi. Pertama, dalam membangun kapasitas institusi (capacity building) dan peranti kelembagaannya masih dimaknai sebatas dokumen belaka. Misalnya, rencana strategis PT belum terjabarkan dengan baik dan terukur. Semestinya renstra tersusun bersifat implementatif, terukur, dan perencanaan kerjanya berbasis outcome. Perubahan mindset dalam bentuk tata kelola baru para pengelola PT dan para dosen masih belum seiring dengan konsep penjaminan mutu PT. Dampak yang harus ditanggung PT adalah stagnannya dalam membangun institusi yang sehat.
Kedua, perubahan kurikulum program studi, Kepmendiknas No 232/2001 tentang kurikulum berbasis kompetensi (KBK) hanya dimaknai sebatas perubahan tukar baju, belum sepenuhnya mereformasi secara substansial, merumuskan visi, misi, penetapan profil lulusan, kompetensi utama maupun pendukung yang dituangkan dalam unit-unit kompetensi. Bahkan, paradigma pembelajarannya pun belum berubah, pergeseran pola pengajaran menjadi pembelajaran terfokus kepada mahasiswa belum sepenuhnya dipahami dosen.
Kondisi itu diperparah reformasi (KBK) PT tersosialisasi berjalan sangat lamban. Padahal, target Dikti pada 2010, KBK telah dilaksanakan PT tanpa kecuali. Kelambanan transformasi kurikulum diisyaratkan sebagian PT belum memiliki lembaga pusat sumber belajar sebagai dapur restrukturisasi kurikulum institusi yang melibatkan faktor eksternal PT, industrial need, society need, stake holders dan pasar kerja.
Ketiga, penelitian kompetitif yang diluncurkan Direktorat Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat (DP2M) Dikti dalam berbagai model belum sepenuhnya menyentuh academic atmosphere di PT. Paradigma penelitian yang bersifat kompetitif itu belum sepenuhnya dipahami dosen akibatnya berdampak kepada rendahnya dosen untuk menelurkan penelitian yang bersifat akademik, diterbitkan dalam jurnal ilmiah, aplikatif yang bernilai ekonomis, pada gilirannya dapat dimanfaatkan masyarakat luas. Bahkan, dengan dikeluarkan SK Ditjen Dikti, bahwa penelitian dosen muda dan kajian perempuan dihentikan mulai 2008 dengan dalih sudah tidak relevan lagi, patut ditinjau ulang. Realitas menunjukkan mayoritas dosen kita masih dikategorikan peneliti pemula. Bahkan, produktivitas para guru besar dan doktor pun dalam penelitian masih dipertanyakan. Kesibukan sebagai pengajar baik di kelas reguler, nonreguler, pascasarjana (Sabtu-Minggu) yang tak ubahnya sebagai lembaga kursus terus berlangsung.
Keempat, penerapan good university governance (GUG) dalam menata organisasi yang sehat belum menyentuh akar persoalan internal PT. Delapan standar pelayanan pendidikan yang diamanatkan UU Sisdiknas mestinya ditindaklanjuti melalui perbaikan input mahasiswa, menggabungkan efisiensi dan efektivitas proses penyelenggaraan pendidikan dalam sebuah sistem. Penataan manajemen yang ramping sesuai dengan kebutuhan, menumbuhkan pembelajaran kondusif, menciptakan suasana akademik yang sehat dan kompetitif serta pemenuhan daya dukung sarana pembelajaran yang memadai merupakan suatu keharusan. Bahkan, PT kita sebagian besar belum terbangun sistem informasi manajemen yang integratif untuk menopang pangkalan data sebagai penunjang produktivitas dan perencanaan PT.
Lebih runyam lagi dengan perubahan pola dana block grant (PHK) yang semula berbasis pada program studi/jurusan untuk bermigrasi ke model hibah institusi yang membuat model pengelolaan sentralistis. Kendatipun kelemahan PHK berbasis program studi/jurusan masih dijumpai kurang koordinasi dengan tingkat fakultas dan universitas. Akan tetapi, PHK berbasis pada program studi memiliki keunggulan dalam konteks pemberdayaan jurusan sesuai amanat PP No 60 tentang Pengelolaan PT.
Kelima, pengembangan staf dosen belum terpetakan sesuai dengan kebutuhan bidang ilmu. Kebijakan pengembangan staf secara tambal sulam dan kurang matangnya dalam perencanaan menambah peliknya dalam pranata kelembagaan PT. Kendatipun, kita memaklumi, kondisi keuangan negara yang kurang memadai sebagai akar persoalannya.
Penjaminan mutu secara konsisten
Untuk menjawab sporadisme persoalan PT memaksa para pengelolanya untuk membangun komitmen dan menerapkan penjaminan mutu secara berkesinambungan. Tuntunan yang telah diberikan tentang sistem penjaminan mutu tidak terlepas dari keterkaitan antara model penjaminan mutu internal, eksternal dan pangkalan data. Pranata penjaminan mutu tidak terlepas dari suatu siklus, evaluasi diri, peningkatan kualitas serta rekomendasi untuk melakukan tindakan perbaikan dari standar mutu yang telah disepakati.
Sistem penjaminan mutu PT hendaknya membangun sinergisme antara penetapan mutu internal, eksternal untuk memenuhi atau melampaui standar nasional pendidikan (SNP) oleh PT. Merujuk pada amanat PP No 19 Tahun 2005 tentang SNP tidak luput dari suatu batasan yang mencakup standar isi, proses, kompetensi lulusan, pendidikan dan ketenagaan, sarana, pengelolaan, pembiayaan dan sistem penilaian yang instrumennya secara gamblang dan terukur.
Seyogianya, pengelola PT diberikan ruang untuk menetapkan standar internalnya. Paling tidak, pemangku kebijakan dapat merencanakan, melakukan, hingga mengevaluasi dalam hal penelitian dan publikasi, pengabdian kepada masyarakat; sistem informasi; kerja sama institusional dalam dan luar negeri; kemahasiswaan; suasana akademik; sumber pendanaan dan bidang lain yang relevan dengan ciri khas PT.
Tantangan global
Baru-baru ini Inggris telah meluncurkan buku putih PT, sebagai langkah antisipatif yang harus ditempuh PT dalam menghadapi persaingan dan tuntutan global. Tekanan eksternal memaksa PT meningkatkan proses pembelajaran dan melakukan penelitian yang berkualitas yang berimbas pada peningkatan mutu lulusan. PT hendaknya merupakan kunci pembaharuan dalam menumbuhkan budaya pembaruan, budaya korporasi dan persaingan secara sehat, secara gamblang diuraikan oleh Prof Roger King sebagai association of commonwealth universities.
Tantangan global bagi PT kita tidak luput dari persoalan penataan internal, efisiensi serta menumbuhkan relevansi lulusan dengan tuntutan kerja merupakan pekerjaan besar yang tidak bisa ditawar-tawar lagi. Membangun kemandirian PT dalam konteks daya saing merupakan suatu harapan bagi para pengelola PT.
Aneka tuntutan mendesak untuk direspons adalah bagaimana PT bisa eksis dengan pengaruh globalisasi ekonomi, politik, maupun perdagangan bebas serta sanggup sebagai pioner dalam pemberian pelayanan pendidikan terbaik bagi masyarakat. Kendatipun program privatisasi PT dan dampaknya terhadap masyarakat luas di negara-negara maju telah dilansir dalam Journal International Higher Education No 41 (2007), akankah para pengelola PT kita tetap bertahan menjalankan roda institusi tanpa standar mutu, kebijakan penjaminan mutu dan implementasinya secara memadai?
Pada akhirnya, perubahan baik secara gradual maupun radikal tidak akan banyak manfaatnya tanpa diimbangi konsistensi terhadap penjaminan mutunya demi sebuah tuntutan pendidikan yang berdaya saing.
Sumber :
http://www.media-indonesia.com/berita.asp?id=161265, 28 Feb 2008
15 April 2009
Sumber Gambar:
http://www.umass.edu/sbs/images/news/Global-Education.jpg
Tantangan Penerapan Kurikulum Berbasis Kompetensi
Oleh Abdullah Yazid
MODEL kurikulum pendidikan di Indonesia hari ini masih belum bisa dilepaskan dari keterlibatan peran pengajar secara penuh. Sejak TK hingga perguruan tinggi para siswa terbiasa duduk mendengarkan guru berceramah. Jika ada yang bertanya, maka si murid dianggap bodoh atau malah ditertawakan. Tanpa disadari, tradisi proses belajar-mengajar seperti ini lambat-laun sudah mendarah daging.
Pengajar merupakan faktor terpenting dalam menentukan sistem atau metode pengajaran terhadap anak didiknya. Mereka berperan membentuk sikap-sikap kritis sebagai pembentukan citra diri anak didik. Selama ini sistem pengajaran di Indonesia tetap masih dianggap konvensional, meski era globalisasi sudah membius gaya hidup pendidikan kita. Watak dan pola pikir peserta didik masih bersifat tradisional. Di sinilah dibutuhkan kesadaran para dosen untuk menjadikan proses pembelajaran sebagai ruang eksplorasi bersama dalam membentuk sistem belajar yang terpadu.
Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) sebagai acuan kurikulum baru baik di sekolah dasar, menengah, bahkan perguruan tinggi memberi ruang bagi dosen dan mahasiswa untuk bereksplorasi bersama dalam proses pembelajaran. Bahkan KBK menyaratkan bahwa proses pembelajaran harus berpusat pada mahasiswa. Proses pembelajaran harus memberi kesempatan dan ruang yang lebih besar bagi mahasiswa untuk bereksplorasi, mengalami, menemukan, dan juga menguji pemahaman sendiri dengan terus-menerus bertanya dan mempertanyakan apa yang dipelajari.
Konsep KBK yang demikian kiranya dapat bersinergi dengan pendidikan serba-bertanya yang pernah digagas oleh Romo Mangun pada sekitar tahun 1970-an. Pendidikan serba bertanya adalah proses pendidikan yang mendorong siswa untuk selalu bertanya dan mempertanyakan banyak hal yang menggelitik penemuan dan pemikiran baru. Semangat bertanya dan mempertanyakan akan mendorong mahasiwa untuk membuka cakrawala. Ironisnya, walaupun tradisi di kampus dan di sana-sini telah mengalami perubahan, tetapi sistem bertanya pada dosen sebagian masih menjadi bumerang.
Maka dari itu, sudah selayaknya pendidikan pada tingkatan perguruan tinggi harus diterapkan KBK secara utuh. Sebab ini pintu pertama dalam menumbuhkan sikap kritis pada diri mahasiswa, serta tidak hanya sekadar dijadikan percontohan.
Oleh karena itu, spirit pendidikan serba bertanya akan dapat mengembangkan sikap kritis, membangun kepercayaan diri, menumbuhkan sikap menghargai diri dan memiliki kemandirian berpikir. Begitulah gambaran kecil kondisi mahasiswa Indonesia yang pada umumnya setara dengan polemik sistem pendidikan.
Seyogianya ada beberapa kampus yang harus mewakili penerapan KBK dari anjuran pemerintah. Dalam panduan KBK, dijelaskan bahwa kompetensi sebenarnya merupakan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Penjelasan tersebut menyiratkan apa yang dipikirkan dan dilakukan mahasiswa harus mencerminkan nilai-nilai dasar pengetahuan dan keterampilan dari apa yang didengar, dilihat, dan dipraktikkan baik dari dosen, buku panduan, buku perpustakaan, media cetak, media massa, laboratorium, maupun dari informasi-informasi lainnya.
Melalui KBK, setiap perguruan tinggi diharapkan memiliki kekhususan (center excellent) yang berbeda dengan perguruan tinggi lainnya. Sistem seperti itu seharusnya dapat diterapkan pada semua jenjang baik diploma yang mahasiswanya memang dididik sebagai pekerja atau jenjang sarjana di mana lulusannya diharapkan mampu menjadi analis keilmuan yang handal. Bagaimana pun juga, apa yang terjadi di era globalisasi menuntut kondisi yang lebih cepat dan sinergis dalam menghadapi persoalan-persoalan ekonomi, pendidikan, dan lain-lain.
Dalam beberapa hal pemerintah adalah pencetus KBK yang merupakan jawaban dari anggapan bahwa lulusan perguruan tinggi saat ini tidak memiliki keunggulan seperti apa yang diharapkan masyarakat. Dalam KBK, nantinya para lulusannya diharapkan juga memiliki kemampuan kepemimpinan, keterampilan, dan kreativitas yang mumpuni.
Permasalahannya, signifikansi KBK masih diragukan. Hal ini dikarenakan variabel-variabel yang berperan di dalamnya seperti: mahasiswa, institusi kampus, sarana dan prasarana ternyata masih semrawut dan jauh dari standar kelengkapan. Ambil contoh mahasiswa jurusan kedokteran dan pertanian yang mana lebih representatif untuk dipelajari dalam salah satu kelengkapan KBK, nyatanya belum siap untuk diterapkan. Terlepas dari peran serta variabel yang lain, ada beberapa hal yang mengindikasikan ketidaksiapan mahasiswa menerima KBK.
Pertama, perilaku belajar mahasiswa saat ini masih one way traffic (belajar satu arah). Mereka menganggap bahwa fungsi dosen yang seharusnya, yaitu sebagai information sharer dan merupakan ciri khas KBK sudah mulai berkurang. Implikasinya, ketika di luar bangku kuliah dan tidak ada tugas dari dosen, mahasiswa cenderung melakukan aktivitas yang tidak ada hubungannya dengan disiplin ilmu yang ditekuni. Mereka lebih senang main play station, ngrumpi, dan dugem. Akibatnya, mahasiswa kurang mampu berpikir dan bertindak kreatif karena masih menganggap dosen adalah segalanya.
Kedua, motivasi belajar ma-hasiswa sangat rendah. Mahasiswa hari ini malas membaca buku, kurang berminat bergabung atau membentuk forum-forum diskusi, kelompok-kelompok kajian, studi tentang disiplin ilmu tertentu, dan mengikuti seminar. Kebanyakan mahasiswa kita ternyata hanya bangga dengan label ke-mahasiswa-annya, dan lebih senang menyaksikan sinetron, drama, atau nonton konser. Ketiga, kreativitas dan inovasi mahasiswa di dalam dunia kampus juga rendah. Hal itu berbanding terbalik dengan esensi dari KBK sendiri yang mengharuskan lulusan memiliki skill dan kreativitas yang tinggi. Kreativitas tersebut baik di bidang organisasi kemahasiswaan maupun interaksi dengan masyarakat.
Memang tidaklah mudah mengubah suatu hal yang sudah menjadi tradisi, terutama di dunia pendidikan. Dibutuhkan kerja keras dan kebersamaan dari semua pihak yang berkepentingan agar pelaksanaan KBK sesuai dengan yang di harapkan. Bila ingin dunia pendidikan lebih maju maka sistem mekanisme KBK harus segera dibenahi dan sektor dana subsidi pendidikan dari pemerintah harus dinaikkan untuk menunjang sistem pendidikan yang terpadu.
Penulis adalah Pemerhati Pendidikan FKIP Universitas Islam Malang
